5 Consejos para evaluar desempeño laboral
Incluso si tienes grandes empleados, es importante documentar los estándares de rendimiento y asegurarte de que continúan en este nivel por eso acá te dejamos consejos claves para una correcta evaluación de desempeño laboral.
Un buen colaborador(a) conoce su trabajo y lo desempeña en consecuencia; pero, un gran colaborador(a) lleva su papel como activo de la organización a un nuevo nivel, superando expectativas y yendo más allá de lo que se le exige.
Estas personas tienen un valor incalculable, aunque también son difíciles de encontrar. Puedes pensar que tienes grandes empleados hasta que ves cómo otras organizaciones manejan la misma situación. Incluso si tienes grandes empleados, es importante documentar los estándares de rendimiento y asegurarte de que continúan en este nivel de excelencia de un año a otro para que cuando alguien se vaya o cambie de función, no haya un impacto negativo en las operaciones de la organización.
Un buen software de gestión del rendimiento puede ayudarte a realizar un seguimiento del progreso de los miembros de cada equipo hacia el cumplimiento de sus objetivos, proporcionar comentarios regulares para el desarrollo continuo y documentar las evaluaciones de los colaboradores para facilitar su consulta cuando alguien deja la organización o es ascendido.
1. Asegúrate de contratar a las personas adecuadas.
Si las personas contratadas no cumplen las expectativas de rendimiento, puedes verte tentado a despedirlas, pero es importante asegurarte de que estés despidiendo a las personas adecuadas. Y la mejor manera de hacerlo, es contratando a las personas adecuadas desde el principio. Realiza comprobaciones exhaustivas de los antecedentes, pide referencias a anteriores empleadores y solicita que rellenen encuestas de contratación antes de tomar la decisión de contratación. Un buen proceso de contratación puede ayudarte a evitar a personas que no encajen bien en la organización o que no tengan las competencias para cumplir con las funciones requeridas, lo que te ahorrará tiempo y dinero a largo plazo.
2. Establece objetivos y expectativas claras.
Todas las personas en la organización deben tener objetivos y expectativas claras, pero especialmente cuando se trata de medir el rendimiento. Debes identificar las metas que esperas que cumplan durante un periodo determinado, así como las métricas que utilizarás para medir su progreso hacia el cumplimiento de estas metas. También debes comunicar claramente estos objetivos y expectativas, tanto en persona como por escrito. Esto es especialmente importante cuando hay personas nuevas que no han participado en el proceso de fijación de objetivos.
3. Mantén discusiones periódicas sobre la retroalimentación.
Es importante brindar información periódica a cada colaborador(a) sobre el progreso hacia la consecución de objetivos. Esto puede hacerse formalmente a través de discusiones regulares de retroalimentación uno a uno o informalmente en reuniones de equipo. Si observas que alguien no está alcanzando sus objetivos, puedes establecer nuevas metas o proporcionar formación sobre cómo cumplir los objetivos originales. Esto es importante para que las/los colaboradores no se estanquen en sus funciones, sino que sigan creciendo y desarrollándose.
4. Evalúa según la cultura y los valores de la organización.
Aquí, es importante determinar qué indicadores de éxito son más relevantes para tu organización en particular, por ejemplo, si te encuentras en un entorno creativo, es posible que no quieras centrarte en el número de horas trabajadas por semana. Sin embargo, si estás en un sector muy regulado, puede que tengas que centrarte en estos detalles. Para cada persona a evaluar, puedes considerar los siguientes factores: Rendimiento: ¿Qué ha hecho bien la/el colaborador(a)? Áreas de mejora: ¿Qué podría hacer mejor la/el colaborador(a)? ¿Cuáles son las responsabilidades actuales del trabajo? ¿Cómo progresa la/el colaborador(a) hacia la consecución de sus objetivos? ¿Cuál es la actitud de la/el colaborador(a) hacia el trabajo? ¿Cuál es la relación de la/el colaborador(a) con sus compañeros/as de trabajo? ¿Cuál es el impacto general de la/el colaborador(a) en la organización?
Estas preguntas pueden ayudarte a establecer los criterios de evaluación de cada cargo, de acuerdo con la cultura y los valores de la organización.
5. Sé coherente con el proceso y documenta cada resultado.
No todo es fácil de medir o cuantificar, pero esto no significa que no sea importante. Esto significa que, si decides recompensar a alguien por sus excepcionales habilidades de servicio al cliente, también recompensa a alguien que esté destacando en otra área. Si no lo haces, puedes correr el riesgo de crear resentimiento entre tus colaboradores. Asegúrate de documentar cada evaluación de desempeño, así como el motivo de tu decisión. Puedes considerar la posibilidad de mantener las evaluaciones en privado, especialmente si se trata de cuestiones como la mala conducta. Asegúrate también de seguir el mismo proceso para todos los colaboradores, de modo que las decisiones sean coherentes en todos los casos.
Juan Diego Rivas
Un buen colaborador(a) conoce su trabajo y lo desempeña en consecuencia; pero, un gran colaborador(a) lleva su papel como activo de la organización a un nuevo nivel, superando expectativas y yendo más allá de lo que se le exige.
Estas personas tienen un valor incalculable, aunque también son difíciles de encontrar. Puedes pensar que tienes grandes empleados hasta que ves cómo otras organizaciones manejan la misma situación. Incluso si tienes grandes empleados, es importante documentar los estándares de rendimiento y asegurarte de que continúan en este nivel de excelencia de un año a otro para que cuando alguien se vaya o cambie de función, no haya un impacto negativo en las operaciones de la organización.
Un buen software de gestión del rendimiento puede ayudarte a realizar un seguimiento del progreso de los miembros de cada equipo hacia el cumplimiento de sus objetivos, proporcionar comentarios regulares para el desarrollo continuo y documentar las evaluaciones de los colaboradores para facilitar su consulta cuando alguien deja la organización o es ascendido.
1. Asegúrate de contratar a las personas adecuadas.
Si las personas contratadas no cumplen las expectativas de rendimiento, puedes verte tentado a despedirlas, pero es importante asegurarte de que estés despidiendo a las personas adecuadas. Y la mejor manera de hacerlo, es contratando a las personas adecuadas desde el principio. Realiza comprobaciones exhaustivas de los antecedentes, pide referencias a anteriores empleadores y solicita que rellenen encuestas de contratación antes de tomar la decisión de contratación. Un buen proceso de contratación puede ayudarte a evitar a personas que no encajen bien en la organización o que no tengan las competencias para cumplir con las funciones requeridas, lo que te ahorrará tiempo y dinero a largo plazo.
2. Establece objetivos y expectativas claras.
Todas las personas en la organización deben tener objetivos y expectativas claras, pero especialmente cuando se trata de medir el rendimiento. Debes identificar las metas que esperas que cumplan durante un periodo determinado, así como las métricas que utilizarás para medir su progreso hacia el cumplimiento de estas metas. También debes comunicar claramente estos objetivos y expectativas, tanto en persona como por escrito. Esto es especialmente importante cuando hay personas nuevas que no han participado en el proceso de fijación de objetivos.
3. Mantén discusiones periódicas sobre la retroalimentación.
Es importante brindar información periódica a cada colaborador(a) sobre el progreso hacia la consecución de objetivos. Esto puede hacerse formalmente a través de discusiones regulares de retroalimentación uno a uno o informalmente en reuniones de equipo. Si observas que alguien no está alcanzando sus objetivos, puedes establecer nuevas metas o proporcionar formación sobre cómo cumplir los objetivos originales. Esto es importante para que las/los colaboradores no se estanquen en sus funciones, sino que sigan creciendo y desarrollándose.
4. Evalúa según la cultura y los valores de la organización.
Aquí, es importante determinar qué indicadores de éxito son más relevantes para tu organización en particular, por ejemplo, si te encuentras en un entorno creativo, es posible que no quieras centrarte en el número de horas trabajadas por semana. Sin embargo, si estás en un sector muy regulado, puede que tengas que centrarte en estos detalles. Para cada persona a evaluar, puedes considerar los siguientes factores: Rendimiento: ¿Qué ha hecho bien la/el colaborador(a)? Áreas de mejora: ¿Qué podría hacer mejor la/el colaborador(a)? ¿Cuáles son las responsabilidades actuales del trabajo? ¿Cómo progresa la/el colaborador(a) hacia la consecución de sus objetivos? ¿Cuál es la actitud de la/el colaborador(a) hacia el trabajo? ¿Cuál es la relación de la/el colaborador(a) con sus compañeros/as de trabajo? ¿Cuál es el impacto general de la/el colaborador(a) en la organización?
Estas preguntas pueden ayudarte a establecer los criterios de evaluación de cada cargo, de acuerdo con la cultura y los valores de la organización.
5. Sé coherente con el proceso y documenta cada resultado.
No todo es fácil de medir o cuantificar, pero esto no significa que no sea importante. Esto significa que, si decides recompensar a alguien por sus excepcionales habilidades de servicio al cliente, también recompensa a alguien que esté destacando en otra área. Si no lo haces, puedes correr el riesgo de crear resentimiento entre tus colaboradores. Asegúrate de documentar cada evaluación de desempeño, así como el motivo de tu decisión. Puedes considerar la posibilidad de mantener las evaluaciones en privado, especialmente si se trata de cuestiones como la mala conducta. Asegúrate también de seguir el mismo proceso para todos los colaboradores, de modo que las decisiones sean coherentes en todos los casos.
Juan Diego Rivas
